改正労働契約法

労働契約法の一部を改正する法律が公布されました。今回の改正では、有期労働契約について下記のルールが規定されています。
　　１．有期労働契約の無期労働契約への転換
　　２．有期労働契約の「雇止め法理」の法定化
　　３．期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止
施行日につきましては、１と３は公布日（平成２４年８月１０日）から起算して１年を超えない範囲内で政令にて定める日が、２については平成２４年８月１０日が施行日となっています。

【解説】
有期労働解約とは１年契約、６か月契約など期間の定めのある労働解約のことを言います。パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、有期労働契約で働く人であれば、新しいルールの対象となります。

　第１の改正点である「有期労働契約の無期労働契約への転換」とは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換させる仕組みです。５年のカウントはこのルールの施行日以後に開始する有期労働契約が対象になります。施行日前にすでに開始している有期労働契約は５年のカウントに含めません。

契約期間が１年のケースでは

無期転換の申し込みをすると、使用者が申し込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。無期に転換されるのは、申し込みの時の有期労働契約が終了する翌日からとなります。
　尚、有期労働契約と有期労働契約との間に６か月以上の空白期間がある場合は、クーリング期間として取り扱われ、その空白期間以前の期間は通算されません。

　第２の「雇止め法理」の法定化とは、使用者が契約更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用契約が終了しますが、労働者保護の観点から過去の最高裁判所判例により、一定の場合に無効とする判例（雇止め法理）を条文化したものです。
　使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めが認められず、従前と同一条件で、有期労働契約が更新されます。
　　
　第３の「不合理な労働条件の禁止」については、同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で、有期であることで労働条件を不合理に相違させることを禁止されています。

労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、
　１．職務の内容（業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度）
　２．当該職務の内容及び配置の変更の範囲
　３．その他の事情
を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理について労働条件を相違させることは、上記１～３を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されています。

対象となる労働条件は、賃金や労働時間だけでなく、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など労働者に対する一切の待遇が含まれます。